Legge delega n. 144/2025: il salario minimo sarà quello stabilito dai Contratti collettivi. Finalmente una legge che fa chiarezza. Attendiamo ora i decreti attuativi.

Nei prossimi mesi, con i decreti attuativi della legge delega n. 144 del 26 settembre 2025, le retribuzioni minime di legge saranno quelle dei contratti collettivi più applicati

Di seguito una sintesi essenziale della legge n. 144/2025, pubblicata nella G.U., serie generale, n. 230 del 3710/2025 con la quale il Parlamento ha delegato al Governo il compito di varare norme attuative dei principi e dei criteri direttivi indicati nella stessa legge delega.

Oggetto e finalità

La legge n. 144/2025 delega il Governo ad adottare, entro sei mesi, uno o più decreti legislativi su retribuzione dei lavoratori, contrattazione collettiva, controlli e informazione, con l’obiettivo di garantire il diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente, rafforzare la contrattazione collettiva e contrastare il dumping contrattuale e il lavoro sottopagato, per tutta l’area del lavoro dipendente dei settori privati.

La principale finalità della legge n. 144/2025 è l’attuazione dell’ art. 36 Cost., garantendo retribuzioni proporzionate e sufficienti, con specifico contrasto al lavoro sottopagato e al dumping contrattuale e con il sostegno ai rinnovi dei CCNL nel rispetto delle tempistiche fissate dalle parti sociali. In pratica, i minimi contrattuali previsti dail CCNL maggiormente applicato nel settore in cui opera il datore di lavoro diventeranno obbligatori per tutti i datori di lavoro in forza di legge.

Punti chiave:

• I trattamenti economici minimi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati diventeranno il riferimento minimo per l’intera categoria, ai sensi dell’art. 36 della Costituzione italiana;
• introduzione dell’obbligo per appaltatori e subappaltatori di applicare tali trattamenti nei contratti di servizi di qualunque tipo e settore;
• estensione delle tutele economiche contrattuali anche a lavoratori non coperti da contrattazione collettiva;
• promozione della contrattazione di secondo livello;
• rafforzamento dei controlli, con obbligo di indicazione del contratto collettivo applicato nei flussi UNIEMENS, nelle comunicazioni obbligatorie e buste paga.
• introduzione di una normativa utile a favorire il rinnovo dei contratti collettivi entro i termini previsti dalla stessa contrattazione;
• introduzione di strumenti di rendicontazione pubblica e monitoraggio semestrale sui fenomeni distorsivi del mercato del lavoro;
• riforma della vigilanza del sistema cooperativo, con particolare riguardo alle revisioni periodiche per la verifica dell’effettiva natura mutualistica;

Alcune considerazioni sull’individuazione, ad opera della legge, di un salario minimo

Nel mio libro “Rapporto legge/contrattazione collettiva”, prefazione di Luigi Sbarra (allora Segretario generale aggiunto della Cisl, oggi  sottosegretario alla presidenza del Consiglio) pubblicato, nel gennaio 2019, da Edizioni Lavoro, avevo segnalato l’utilità di una legge idonea ad affermare che la retribuzione di cui all’art. 36 della Costituzione, fosse quella prevista dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle Associazioni maggiormente rappresentative (intendendo l’intera retribuzione, cioè comprensiva di tutti gli istituti contrattuali a rilevanza economica, cioè indennità varie, tredicesima mensilità ed ove previsto anche la quattordicesima mensilità).

Poco tempo dopo, la Cisl propose a Cgil e Uil di chiedere alle Istituzioni nazionali di formalizzare la coincidenza della retribuzione complessivamente prevista dai CCNL sottoscritti dalle Associazioni più rappresentative con quella di cui art. 36 della Costituzione.

Questa scelta mi era subito sembrata la prima fase di una possibile concretizzazione della mia proposta.

Lo scenario del momento era caratterizzato dal dibattito sul salario minimo e/o applicazione dell’art. 39 della Costituzione mediante l’apposita legge ed anche la Cgil, in quel momento, era contraria alla proposta di un salario minimo fissato dalla legge e non ad opera della contrattazione collettiva.

Personalmente sono sempre stato contrario alla proposta di introdurre per legge un salario minimo a nove euro l’ora (peraltro sarebbe comprensivo degli scatti di anzianità, delle mensilità aggiuntive e delle indennità contrattuali fisse e continuative) e non solo perché questo importo è inferiore a quanto è generalmente previsto dalla stragrande maggioranza del contratti collettivi sottoscritti dalle federazioni di categoria aderenti a Cgil, Cisl e Uil ma soprattutto perché ciò avrebbe potuto indurre molti imprenditori, in base ad elementari calcoli di convenienza, ad avviare i processi di disapplicazione del Contratto collettivo del settore[1]  applicando, invece, il minimo di legge, sia per la retribuzione sia per gli altri aspetti normativi pure generalmente regolati dalla legge (orario di lavoro, ferie, festività, ecc.). A tal proposito, si consideri che anche i pochi Ccnl che, per basse qualifiche (specie se non rinnovati da anni) avevano una retribuzione base inferiore ai nove euro l’ora, per effetto degli altri istituti contrattuali (indennità varie, scatti di anzianità, rateo 13° mensilità, ecc.) generalmente superano il valore di nove euro l’ora.

Si tenga presente, peraltro, che, nel dibattito scaturito dalla proposta di salario minimo a nove euro l’ora, spesso la stampa ha contribuito a generare un equivoco confrontando il solo minimo contrattuale, previsto per basse qualifiche, senza considerare gli altri istituti contrattuali dello stesso Ccnl (indennità varie, scatti di anzianità, rateo della tredicesima mensilità, ecc.) con l’importo invece complessivo di nove euro l’ora di cui alla proposta del PD e M5S. L’importo di nove euro l’ora essendo comprensivo di tutti gli elementi della retribuzione, in realtà, non dovrebbe essere confrontato con il solo minimo contrattuale ma con la media della retribuzione oraria effettiva, cioè calcolata prendendo a riferimento l’intera retribuzione annua, prevista dal singolo Ccnl, da dividere con il numero di ore di lavoro previsto contrattualmente per lo stesso anno.

Solo per fare un esempio di calcolo, utilizzerò, di seguito, uno dei pochi Ccnl, quello delle cooperative sociali, che al livello retributivo più basso, livello A1 (il più basso della scala parametrale) nel quale possono essere inquadrate le poche persone che svolgono generiche attività non comportanti alcuna competenza ed esperienza (per esempio, addetta/o alle pulizie, addetta/o alla sorveglianza e custodia locali, all’assolvimento di commissioni generiche)  prevede una retribuzione oraria appena superiore ad otto euro l’ora, quindi, inferiore alle 9,00 euro/ora di cui alla proposta di salario minimo fissato per legge.

Tuttavia sommando il solo effetto del riparto orario delle mensilità aggiuntive, 13a e 14a mensilità si giunge a euro 9,122 e, per effetto delle indennità previste dallo stesso Ccnl (indennità di turno, eventuale lavoro notturno, ecc.) si va ancora oltre l’importo di 9,00 euro l’ora omnicomprensive, previste dall’originaria proposta di salario minimo.

Per chi volesse approfondire l’argomento, anche in relazione alla direttiva (UE) n. 2022/2041 del 19/10/2022 sui salari minimi nell’Unione Europea, segnalo un mio articolo del 07/07/2023 che si trova al seguente indirizzo: https://www.avvocatotessitore.it/direttiva-ue-n-2022-2041-del-19-ottobre-2022-relativa-a-salari-minimi-adeguati-nellunione-europea-la-giungla-contrattuale-italiana-lipotesi-di-salario-minimo-a-9-euro-l/

In ogni caso, non si può sottacere il fatto che quasi tutti i Ccnl e comunque quelli maggiormente applicati (cioè applicati alla stragrande maggioranza dei lavoratori dipendenti) hanno retribuzioni superiori alla soglia di 10 euro l’ora anche per le attività più semplici che, quindi, non richiedono alcuna specifica competenza (manovale, fattorino, ecc.) ed il confronto, nella singola impresa, tra il costo del lavoro attuale con il costo derivante dall’applicazione del salario legale a nove euro l’ora costituirebbe una rilevante motivazione ad avviare processi giuridicamente legittimi per la disapplicazione graduale del Ccnl a favore dell’applicazione del salario minimo legale a nove euro l’ora.

A tal proposito si consideri che non essendo stata mai varata una legge applicativa dell’art. 39 della Costituzione sulle procedure per la validità erga omnes (cioè, in forza di legge) dei Ccnl, non vi è alcun obbligo di legge ad applicare i suddetti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro[2]. I datori di lavoro possono, quindi, limitarsi ad applicare le norme di legge che regolano i rapporti di lavoro, ivi compreso l’art. 36 della Costituzione per la determinazione della retribuzione da corrispondere ai dipendenti.

Nel corso dei lavori parlamentari che hanno portato all’approvazione della legge delega n. 144/2025 sono stati comunque presi in esame tutti i disegni di legge presentati dai diversi gruppi politici sulla questione della regolamentazione legislativa della retribuzione minima.

A conferma di quanto sopra accennato in ordine alla mia proposta del 2019, a seguire riporto alcuni brani tratti dal mio libro sul rapporto legge-contrattazione collettiva, alle pagine 189-190:

“…il tema della retribuzione rispondente ai requisiti costituzionali, di cui all’art. 36 della Costituzione, cioè sia «proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato» sia, «in ogni caso, sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa» ovvero, in altri termini, una retribuzione produttivisticamente e socialmente «giusta», ma anche rispettosa del principio di uguaglianza di cui all’art. 3 della stessa Costituzione, mal si concilia con rilevanti differenze retributive tra lavoratori di imprese simili ma che applicano contratti collettivi sottoscritti da soggetti diversi, per attività analoghe e svolte nello stesso settore. In assenza di un’autonoma iniziativa parlamentare del governo, un crescente ricorso al giudice competente da parte di lavoratori cui vengono applicate le retribuzioni previste nei contratti «pirata» per ottenere invece una retribuzione maggiormente rispondente ai sopra citati requisiti costituzionali, potrebbe costituire la spinta al legislatore a determinare linee di indirizzo utili a riconoscere solo la retribuzione individuata nei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentativi sia per il rispetto del diritto alla retribuzione sia per l’individuazione della migliore base imponibile previdenziale, obiettivo, quest’ultimo, di evidente interesse pubblico generale. Posta così, sul solo versante retributivo e contributivo, nel rispetto dei vincoli costituzionali, resterebbe formalmente impregiudicata la libertà associativa di quanti si avvalgono di «contratti pirata» invocando la loro libertà di aderire ad associazioni che riescono a sottoscrivere tali contratti, ma restando questi ultimi differenziabili dai contratti delle associazioni maggiormente rappresentative esclusivamente per le norme diverse da quelle che agiscono direttamente sul calcolo della retribuzione verrebbero a perdere gran parte dei veri motivi per cui sono stati scelti in questi ultimi anni in misura crescente. Più volte la Corte di cassazione ha espresso questi principi di diritto; si vedano, a tal proposito, le sentenze indicate nelle note 7[3]  e 8 [4]”.

Come risulta evidente già nel 2019 formulavo l’auspicio che il Parlamento potesse approvare una legge delega contenente i criteri ed i principi direttivi utili ad una efficace applicazione dell’art. 36 della Costituzione, capace di risolvere il problema della concorrenza al ribasso, cui si prestano i cosiddetti contratti pirata, sia per il contrasto al c.d. lavoro povero, sia per avere una maggiore uniformità retributiva nello stesso settore di attività, superando così il c.d. dumping contrattuale. Quanto appena detto è esattamente ciò che contiene la legge delega n. 144/2025.

Fuori da schemi politici precostituiti e da fuorvianti scelte ideologiche, ormai fuori tempo utile, sono molto contento che ci sia finalmente una legge nella quale si afferma l’equazione retribuzione dei Ccnl = retribuzione costituzionale, che contiene, tra le altre norme di sostegno alla contrattazione collettiva, anche quelle utili alla stipula dei rinnovi contrattuali entro le scadenze previste. E’, inoltre, importante che il Governo, in fase di redazione del Decreto legislativo attuativo della L. n. 144/2025, definisca con chiarezza il perimetro del “trattamento economico complessivo minimo”, poiché le articolazioni dei trattamenti economico-retributivi variano tra i diversi CCNL ed è importante che tutti gli istituti contrattuali ricorrenti ed a carattere di stabilità concorrano a determinare la retribuzione minima inderogabile per ciascun settore.

Si tratta ora di vedere se nei sei mesi assegnati al Governo dalla legge n. 144/2025 saranno varate le norme attuative mediante “uno o più decreti legislativi”. Spero che i molteplici impegni del Governo, a partire dalla legge finanziaria per il 2026, oltre agli impegni internazionali, non comportino un tale ritardo da indurre il Governo a chiedere al Parlamento, come altre volte è successo in precedenti legislature, per altre leggi delega, l’approvazione di una nuova norma per la proroga del termine attualmente assegnato.

[1] per la disapplicazione del Ccnl è sufficiente che l’imprenditore revochi l’iscrizione alla propria associazione, come si è dimostrato con il caso Fiat che, nel 2010, dopo l’uscita da Federmeccanica, realizzò, prima nello stabilimento di Pomigliano e poi esteso altrove, pur con l’opposizione della Fiom Cgil, un proprio contratto collettivo, c.d. di primo livello, proprio perché alternativo a quello vigente nazionalmente.

[2] Nel 2010 la Fiat diede la disdetta della propria iscrizione a Federmeccanica – Confindustria e, non essendo più rappresentata da una associazione datoriale firmataria di CCNL, non poteva essere obbligata a mantenere la vigenza del contratto nazionale dei metalmeccanici. In questo caso, il datore di lavoro, pur non avendone l’obbligo, scelse di negoziare con i sindacati presenti in azienda e sottoscrisse un contratto collettivo aziendale sostitutivo del Contratto Nazionale, malgrado il dissenso della Fiom Cgil che non sottoscrisse il suddetto accordo aziendale, c.d. di primo livello.

 

[3] Si riporta la richiamata nota n. 7:

“Sin dagli anni ’50, sia la dottrina giuslavoristica sia la giurisprudenza hanno ammesso che la norma costituzionale, di cui all’art. 36, può avere immediata efficacia nei confronti sia della legge sia dei contratti collettivi. Si veda la sentenza della Corte di cassazione n. 12490 del 23 novembre 1992 che, pronunciandosi su varie questioni, tra le quali la tesi del lavoratore ricorrente, così si esprime: «[…] chiede l’annullamento, per omessa motivazione in ordine a punto decisivo della controversia, in relazione agli artt. 3 e 36 Cost. e 2099 c.c., avendo il Tribunale ritenuto applicabile, in base a una pretesa similitudine di settori produttivi, il contratto collettivo per il settore artigiano metalmeccanico, senza esplicitare l’iter logico e le argomentazioni giustificative di un giudizio del genere. Col quarto motivo, il ricorrente censura la sentenza del tribunale laddove afferma che basta l’applicazione di un qualsiasi contratto collettivo ad escludere la violazione dell’art. 36 della Cost., e ciò sebbene la giurisprudenza di legittimità invece affermi che il giudice ha comunque l’obbligo di compiere il motivato esame di congruità ex art. 36 Cost.». Sul punto che qui interessa così si esprime: «Infine il ricorrente ha ragione di censurare l’affermazione dell’impugnata sentenza secondo cui «la applicazione comunque di un C.C.N.L. di categoria, ancorché di settore merceologico diverso, escludeva la possibilità del ricorso all’applicazione integrativa dell’art. 36 Cost.». Invero, ma solo quando sia applicabile alla fattispecie un contratto collettivo. Il precetto dell’art. 36 Cost. in tema di retribuzione sufficiente è applicabile anche in presenza di contratti applicabili al rapporto di lavoro, ove il trattamento retributivo dai medesimi previsto sia inadeguato alle previsioni di detta norma costituzionale, per non essere le tariffe corrispondenti alle reali condizioni del mercato del lavoro. (Cass. Sez. Lav., sent. n. 4147 del 15/05/1990)».

 

[4] Si riporta la nota n. 8:

“In tempi recenti, confermando ancora una volta il suo orientamento, la Corte di Cassazione, sul punto, così si è espressa: Nel caso in esame infatti la corte territoriale non ha applicato l’art. 2070 c.c., comma 1, in base al quale l’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore e che non opera nei confronti, della contrattazione collettiva di diritto comune, che ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti e a coloro che esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiamo prestato adesione. Pertanto, come rilevato da questa corte (cfr. Cass. 26742/ 2014) nell’ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell’attività svolta dall’imprenditore, il lavoratore non può aspirare all’applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale, ma solo eventualmente richiamare tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36 Cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato (Cass. civ. Sez. lavoro, ord., 27/09/2018, n. 23336).”

16/10/2025

Avv. Giorgio Tessitore

Esperto in relazioni industriali, diritto del lavoro e previdenziale
convenzionato con il patronato Inas Cisl